Sprievodca komplexným hodnotením efektívneho výkonu



hodnotenie efektívneho výkonu

Vypracovanie procesu na efektívne hodnotenie výkonnosti by mohlo zmeniť alebo narušiť kariéru zamestnanca. (Žiadny tlak, však?) Ale popri všetkých vtipoch väčšina zamestnancov kladie vysoké hodnotenie a hodnotenie výkonu.



Tieto stretnutia často poskytujú pracovníkom to, čo potrebujú na zvýšenie výkonu a získanie povýšenia. Efektívne kontroly pomáhajú ľuďom zmeniť svoje „zamestnanie“ na prosperujúcu kariéru.

propagácie hodnotenia efektívneho výkonu

Prípadne, ak budú tieto stretnutia zle naplánované a vykonané, môžu zamestnancov nechať zmätených a frustrovaných. Zlou kontrolou by mohlo byť miesto umývadla alebo plávania, kde sa niektorí zamestnanci rozhodnú začať hľadať nové zamestnanie.



Dôvod na hodnotenie výkonu

Napriek tomu šumenia eliminujúce hodnotenie výkonu Trendy ukazujú, že recenzie a hodnotenia sú zakorenené v kultúrach väčšiny spoločností. V prieskum, ktorý uskutočnila Spoločnosť pre riadenie ľudských zdrojov približne 72% všetkých spoločností uviedlo, že každoročne vykonáva kontroly.

Čo je viac, výskum uskutočnený spoločnosťou Gartner Došlo k záveru, že odstránenie previerok výkonnosti vedie k 10% poklesu výkonnosti zamestnancov, nedostatku efektívneho riadenia, zníženiu angažovanosti zamestnancov a stagnácii neformálnych rozhovorov.

Vaše jedlo? Je čas upevniť svoj herný plán pre efektívne hodnotenie výkonu.



Ďalej nájdete všetko, čo potrebujete vedieť o vytvorení procesov, ktorých výsledkom budú efektívne a pútavé hodnotenia a kontroly výkonu.

Metodiky hodnotenia výkonu

Existuje veľa vopred stanovených metódy hodnotenia výkonu dnes dostupné, z ktorých každý má svoje výhody. Zoznámte sa s niektorými možnosťami nižšie, aby ste zistili, aká metodika by mohla pre vašu spoločnosť fungovať.

rande s korisťou bojovníkom

kontrolný zoznam na hodnotenie efektívneho výkonu

Behaviorálne ukotvené hodnotiace stupnice (BARS)

Najlepšie pre: Spoločnosti, ktoré chcú obmedziť hodnotenie výkonnosti na konkrétny súbor ukazovateľov výkonnosti. Metóda BARS je tiež ideálna pre spoločnosti, ktorým nevadí investovať čas do zavedenia procesu kontroly; vytvorenie šablóny kontroly pre každú pozíciu chvíľu trvá, ale po tomto počiatočnom nastavení bude skutočný proces kontroly trvať kratšie ako mnoho iných možností.

V metóde hodnotenia správania Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) hodnotitelia priraďujú číselné hodnotenie každej z hlavných funkcií zamestnanca. Recenzenti hodnotia zamestnanca na základe rôznych pracovných povinností.

Napríklad jeden segment ocenenia BARS pre výkonných asistentov by mohol znieť:

Zodpovednosť: Vzťahy medzi oddeleniami spoločnosti a udržiavajú cenné spoločné vzťahy.

4 - Prekračuje očakávania: Zamestnanec išiel nad rámec stanovenia procesov a metodík na zlepšenie medzirezortnej spolupráce.

3 - Vynikajúce: Zamestnanec nadväzuje a udržiava produktívne pracovné vzťahy s ľuďmi v celej spoločnosti.

2 - Uspokojivé: Zamestnanec komunikuje pohotovo a efektívne.

1 - Zlepšenie potrieb: Zamestnanci sa snažia dosiahnuť konsenzus medzi skupinami ľudí a chýba im dohľad, keď skupiny diskutujú o plánoch počas stretnutí.

Písanie eseje Hodnotenia

esej zameraná na hodnotenie efektívneho výkonu

Najlepšie pre: Spoločnosti, ktoré nemajú iné kľúčové procesy spojené s hodnotením výkonnosti. Pretože sa hodnotenie eseje veľmi líši od človeka k človeku, nie je vhodné, ak sa vaša spoločnosť spolieha na hodnotenie pri určovaní sadzieb zvýšenia a stavu propagácie. Táto metóda je vhodná pre spoločnosti zložené z malých a úzko prepojených tímov, pretože obsah hodnotenia môže byť vysoko osobný.

Oveľa menej štruktúrované ako metóda hodnotenia BARS sú vyhodnotenia esejí presne také, aké znejú. Na účely vykonania hodnotenia eseje manažér napíše esej o niekoľkých vopred stanovených parametroch práce zamestnanca.

Hodnotenie eseje vnáša do procesu hodnotenia veľkú variabilitu; aj v rámci toho istého tímu by hodnotenie každého zamestnanca mohlo vyzerať radikálne odlišne. Podľa SumHR , táto štruktúra dáva manažérom väčšiu šancu preskúmať a rozšíriť to, čo vidia ako kľúčové silné stránky a oblasti zlepšovania (namiesto toho, aby sa hodnotenie každej osoby stalo súčasťou celofiremnej formy). Esej môžete tiež spojiť s hodnotiaca šablóna aby ste poskytli komplexný pohľad na každého člena vášho tímu.

Táto metóda bude najefektívnejšia, ak sa manažéri zaviažu k procesu a ak ich baví aj písanie. Ak uvažujete o vyhodnotení eseje, potom sa uistite, že sú tu všetci.

najlepšie hej arnold epizódy

360-stupňové recenzie

Najlepšie pre: Spoločnosti, ktoré uprednostňujú spoluprácu. 360-stupňové kontroly poskytujú vynikajúci prehľad o tom, ako dobre môže zamestnanec spolupracovať s ostatnými v celej organizácii. Tento formát kontroly je ideálny pre spoločnosti, ktoré hľadajú „zníženie síl“ v podnikovej kultúre.

360-stupňová kontrola si vyžaduje spätnú väzbu od veľkorysého výberu ľudí, s ktorými zamestnanec pracuje. Väčšina 360 recenzií sa zameriava na spätnú väzbu od vedúcich, členov tímu a výberu spolupracovníkov z iných oddelení, ktorí všetci pravidelne pracujú so zamestnancom.

Bremeno vyžiadania si tejto spätnej väzby zvyčajne leží na kontrolnom manažérovi. Bude na tejto osobe, aby sa rozhodla, od koho získa spätnú väzbu a bude udržiavať časové osi v pohybe. Stanovenie presne stanovenej metodiky procesu 360-preskúmania by uľahčilo život kontrolujúcim manažérom tým, že by im poskytli jasný súbor pokynov.

Pretože 360-stupňové recenzie zapojiť toľko rôznych ľudí, proces je zložitý a vyžaduje dôsledné plánovanie, aby sa zabezpečila skutočná účinnosť hodnotení. Aby ste to napravili, niektoré si prečítajte tipy od odborníkov a dokonca skúmať softvérové ​​riešenia ktoré vám berú bremeno riadenia procesov z chrbta.

Hodnotenia kontrolného zoznamu

hodnotenie efektívneho výkonu áno alebo nie

Najlepšie pre: Spoločnosti s dobre zavedenými náborovými stratégiami. Hodnotenia kontrolných zoznamov fungujú najlepšie, keď sú pevne stanovené zodpovednosti pre konkrétne pozície. Táto metóda nefunguje tak dobre vo flexibilných spoločnostiach, kde by sa ciele a zodpovednosť mohli posúvať, pretože úlohy preberajú noví kandidáti.

V tejto relatívne priamej metóde hodnotenia recenzenti a recenzenti jednoducho prechádzajú zoznamom stanovených povinností a cieľov. Hodnotia jednoduchým „áno“ alebo „nie“, či zamestnanec skutočne splnil očakávania.

Skutočná podstata tejto metodiky je v diskusii. Bolo by neuspokojivé, keby kontrola „áno“ alebo „nie“ tvorila celé hodnotenie výkonu, ale táto metóda poskytuje dostatok priestoru na ďalšie preskúmanie.

Napríklad, ak sa obe strany dohodnú, že recenzent splnil zodpovednosť alebo cieľ, potom by dvojica mohla prediskutovať, aké silné stránky si úspech vyžaduje. Ak sa recenzent a recenzent nezhodnú na určitej zodpovednosti, môžu konflikt využiť ako príležitosť na objasnenie toho, čo zodpovednosť pre každého z nich znamená, a na zistenie, odkiaľ zmätok pochádza.

film liam neeson vlk

Mnoho spoločností používa na vypracovanie hodnotiaceho kontrolného zoznamu popis práce zamestnanca, preto je táto metodika pomerne rýchlo a ľahko zavediteľná v každej spoločnosti.

Nenašli ste formát hodnotenia výkonu, ktorý by vyhovoval vašej spoločnosti? Prezrite si toto zhromaždenie príspevkov a nájdite ešte viac možností hodnotenia.

Najlepšie postupy a pokyny týkajúce sa hodnotenia výkonu

Vždy používajte zavedenú štruktúru kontroly. (Inými slovami, nekrídlite ho!)

Aj keď recenzenti a recenzenti veľa spolupracujú, navzájom sa dobre poznajú a rozumejú si vo vzájomných rolách, pravdepodobne nebudú môcť dosiahnuť skutočne efektívne hodnotenie výkonu bez dodržania stanovenej štruktúry a protokolu.

Výber štandardného formátu pre proces hodnotenia pomôže každému pri kontrole vyťažiť maximum. Ak chcete začať, prečítajte si vyššie naše návrhy týkajúce sa formátu a metodiky.

Urobiť z hodnotení nepretržitý proces.

kultúra hodnotenia efektívneho výkonu

Podľa HR denní poradcovia „, spoločnosti by mali mať vybudovanú infraštruktúru, ktorá zabezpečí, aby recenzenti boli zodpovední za následné kroky po posúdení. Táto následná kontrola zvyšuje šance recenzenta na splnenie cieľov diskutovaných počas kontroly.

Ako: Poskytnite manažérom pokyny tým, že vytvoríte časovú os registrácie. Ak súčasné postupy vašej spoločnosti zahŕňajú registráciu alebo hlásenie výsledkov posúdenia výkonnosti v oblasti ľudských zdrojov (alebo iného oddelenia), urobte z týchto prihlásení tiež udalosti, ktoré sa majú hlásiť. Udržujte časovú os konzervatívnu, aby sa nikto necítil ohromený procesom priebežnej kontroly. Jedna hlavná ročná kontrola a následné štvrťročné registrácie by mali stačiť.

Zapracujte pokyny pre „poradie operácií“ do procesu hodnotenia.

Písanie pre International Risk Management Institute, Inc. (IRMI) , jeden odborník na ľudské zdroje tvrdí, že je vždy dobré nechať zamestnancov hodnotiť svoj vlastný výkon skôr, ako sa ozvú od šéfa. Takto môžu recenzenti použiť sebahodnotenie ako východiskový bod na poskytnutie usmernenia a ďalšej spätnej väzby.

Táto metodika skutočne lepšie vystihuje potreby zamestnancov ako formát kontroly, kde zamestnanci jednoducho počúvajú a prikyvujú, keď manažér rachotí a číta zoznam spätnej väzby.

Ako: Načrtnite proces hodnotenia v sérii krokov, ktoré začínajú tým, že recenzent požiada kontrolovaného o dokončenie sebahodnotenia, samozrejme podľa stanoveného štandardného formátu!

Jasne komunikujte očakávania, aby ste sa vyhli prekvapeniam

hodnotenie efektívneho výkonu

1 dievča 1 šálka

Niektorí odborníci odporúčajú zavedenie formalizovaného procesu s cieľom zabezpečiť, aby noví zamestnanci mali pevné pochopenie očakávaní svojej úlohy a kľúčových ukazovateľov výkonnosti.

Ako: Pokúste sa zapracovať „stanovenie očakávaní“ do procesu nástupu nového zamestnanca, ak vaša spoločnosť ešte neobsahuje niečo podobné. Manažéri sa môžu rozhodnúť preniesť očakávania prostredníctvom iných metód ako stretnutí, pokiaľ sú očakávania jasné.

Súčasťou tejto konverzácie (alebo písomky atď.) By malo byť aj to, že všetky hodnotenia výkonnosti budú vychádzať z načrtnutých očakávaní.

Zamerajte sa na budúci potenciál namiesto minulých zlyhaní

Niektorí zamestnanci považujú hodnotenie výkonu len za čas pre manažérov, aby zostavili zoznam sťažností a malých zlyhaní; hodnotia výkonnosť ako trest. Snažte sa pestovať kultúru hodnotení, ktorá je pozitívnejšia a zameraná na rast a napredovanie namiesto zmierovania za predchádzajúce nedostatky.

Ako: Zahrňte aspekt školenia manažérov do dokumentu svojej stratégie hodnotenia výkonnosti. Výcvik môže obsahovať poznámky o tom, ako môžu manažéri povzbudzovať optimálny výkon svojich zamestnancov inšpirovaním pokroku namiesto toho, aby sa zaoberali chybami.

Ak vaša spoločnosť nemá žiadne politiky alebo návrhy týkajúce sa poskytovania priebežnej spätnej väzby zamestnancom, pripomeňte manažérom, aby riešili chyby, keď sa stanú, a potom pokračujte ďalej. Chyby by sa nikdy nemali „ukladať“ za hodnotenie niekoho výkonu.

Máte nejaké tipy alebo návrhy na plánovanie a implementáciu efektívnych hodnotení výkonnosti? Boli by sme radi, keby sme si vypočuli názory recenzentov aj recenzentov.